El RDL 6/2019 estableció la obligatoriedad de elaborar un plan de igualdad para todas aquellas compañías de más de 50 trabajadores, con un régimen transitorio de 3 años, en función del tamaño de la empresa. Del mismo modo, también establecía la obligación del registro de todos los planes de igualdad.

Ahora, el nuevo RD 901/2020, tiene como objetivo básico el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad.

¿Qué empresas están obligadas a tener un plan de igualdad?

1. Todas aquellas compañías de más de 50 trabajadores.
2. Todas aquellas compañías obligadas por su convenio colectivo.

¿En qué plazos hay que tener elaborado el plan de igualdad?

El plan de igualdad debe iniciarse a tramitar en un plazo máximo de 3 meses, tras haber alcanzado el número de personas en plantilla que lo establece como obligatorio.

Deberá estar finalizado e inscrito en el registro, como máximo, un año tras la fecha de inicio obligatorio.

Las empresas que estén obligadas a tener un plan de igualdad porque así lo establezca su convenio, deberán elaborarlo en el plazo establecido en el convenio o, en su defecto, deberán iniciar los trámites como máximo a los 3 meses de la publicación del convenio.

¿Cómo se inicia el proceso de elaboración del plan de igualdad?

Para elaborar un plan de igualdad lo primero que hay que hacer es constituir la comisión negociadora, de la cual formarán parte los representantes de la empresa y los representantes de los trabajadores.

Diagnóstico de situación y contenido mínimo.

El diagnóstico de situación es la primera fase en la elaboración del plan de igualdad y tiene como finalidad establecer un análisis de la situación actual de la compañía, para identificar los principales ámbitos de actuación, de haberlos, para garantizar la igualdad efectiva entre hombre y mujeres. Dispondrá, como mínimo, de los siguientes elementos:

• Proceso de selección y contratación.
• Clasificación profesional.
• Formación.
• Promoción profesional.
• Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
• Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
• Infrarrepresentación femenina.
• Retribuciones.
• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El diagnóstico debe abarcar todos los puestos y centros de trabajo de la compañía y debe extenderse a todos los niveles jerárquicos y a su sistema de clasificación profesional, incluyendo datos desagregados por sexo.

En cuanto al contenido mínimo de los planes de igualdad, dispondrán de la siguiente información, como mínimo:

• Determinación de las partes que los conciertan.
• Ámbito personal, territorial y temporal.
• Informe del diagnóstico de situación de la empresa o, en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6, un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
• Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
• Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
• Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
• Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
• Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
• Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
• Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
• Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

Vigencia, seguimiento, evaluación y revisión del plan de igualdad:

El periodo de vigencia vendrá establecido por lo acordado por las partes en la Comisión negociadora, pero, bajo ninguna circunstancia, podrá superar los 4 años de duración.

Sin perjuicio del plazo de duración, se establece como obligatoria su revisión cuando concurran las siguientes circunstancias:

• Cuando deba hacerse como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluación previstos en los apartados 4 y 6 siguientes.
• Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
• En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
• Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración.
• Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.

En el plan de igualdad deberá incluirse una comisión de vigilancia y seguimiento, con la composición y atribuciones que se decida, en el que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y de las personas trabajadoras, y que, en la medida de lo posible, tendrá una composición equilibrada entre mujeres y hombres.

El seguimiento y evaluación de las medidas previstas en el plan de igualdad deberá realizarse de forma periódica conforme se estipule en el calendario de actuaciones del plan de igualdad o en el reglamento que regule la composición y funciones de la comisión encargada del seguimiento del plan de igualdad. No obstante, se realizará al menos una evaluación intermedia y otra final, así como cuando sea acordado por la comisión de seguimiento.

Registro de los planes de igualdad:

Los planes de igualdad se deben inscribir obligatoriamente en el registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza.

EL Registro de Planes de igualdad será el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, creados y regulados por las comunidades autónomas, en el ámbito de sus competencias.

Dicha inscripción, permitirá el acceso público al contenido de los planes de igualdad. En la solicitud de inscripción, el plan deberá ir acompañado de la hoja estadística recogida en el modelo establecido en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo.

Esta normativa entrará en vigor a los 3 meses de su publicación en el BOE, es decir el 14 de Enero de 2021.