Política retributiva – Implementando cambios
La política retributiva de la compañía debe comprender una estructura salarial correctamente dimensionada, coherente y equitativa para cada una de las posiciones del organigrama.
La relación trabajo – compensación ha sufrido una enorme evolución, pasando por modelos tradicionales con políticas de retribución únicamente fija, a modelos con retribución fija + variable. En referencia a la retribución variable, inicialmente y sobretodo para las posiciones de ventas se formulaba con las famosas comisiones tradicionales, basadas en modelos de compensación variable establecidos en base al volumen e importe de las ventas realizadas por periodos, generalmente mensuales. Por otro lado, también tenemos como elemento retributivo variable los objetivos, concepto mucho más amplio en cuanto a su valoración (dado que puede no ir únicamente vinculado directamente a las ventas, sino tener otros elementos empresariales y departamentales de validación) y, generalmente, devengable anualmente.
¿Qué es el salario emocional?
En la actualidad, los cambios nos han llevado a implementar modelos de compensación total los cuales van más allá de que la retribución sea meramente dineraria (fijo + variable), para pasar a incorporar la retribución en especie y otro tipo de beneficios que conforman lo que se puede denominar salario emocional.
Como siempre indicamos, los modelos de gestión de personas han virado sustancialmente en los últimos tiempos, pasando a poner a la persona en el centro de todo, como elemento primordial que genera el movimiento y dinamismo de las compañías. ¿Qué sería una compañía sin las personas? Las personas son el alma de las empresas. Estos cambios nos han llevado a prestar vital importancia a cuestiones como la retención del talento o el employer brading; y, en el camino de la retención del talento una de las cuestiones de las que nos hemos dado cuenta es de que, tal y como dice la frase “el dinero no da la felicidad” y, en consecuencia, no es sólo el dinero físico lo que un empleado valora en cuanto a su salario. Ello supone que entran en juego elementos intangibles, de clara vertiente emocional, los cuales son mucho más valorados por el trabajador, más allá del salario.
¿Quiere decir esto que el dinero ya no importa?
No, en ningún caso. Lo que quiere decir es que se obtienen beneficios de fidelización del empleado mucho más elevados si, en lugar de un incremento de salario (que, por cierto, según estudios dejará de tener efectos positivos a los pocos meses desde la subida), nos planteamos incorporar beneficios como elemento retributivo no dinerario, el resultado será mucho más óptimo.
Tipos de salario emocional
Por una parte, y como pago de ese salario emocional podemos hablar de retribuciones en especie como:
- Cheques guardería
- Seguros de salud.
- Ticket restaurante
- Planes de pensiones
- Vehículo de empresa, etc.
Y, por otra, el salario emocional puede estar representado por elementos intangibles como:
- Políticas de conciliación laboral (flexibilidad horaria, teletrabajo, etc.)
- Buen clima laboral.
- Proyección profesional.
- Planes de formación.
- Dirección en positivo o emocional.
- Estructuras organizativas más horizontales.
- Políticas de comunicación interna, etc.
Todos estos elementos generan retención del talento, mejoran el employer branding y generan seguridad en los empleados.
Al final, todo se traduce en entender que, al igual que todas las áreas de una empresa están interrelacionadas y conforman un engranaje que por separado no funciona, las políticas que adopta una compañía en cuanto a política retributiva, clima laboral, estructura organizativa, employer branding, etc. son elementos concatenados y coordinados que contribuyen a que el tándem personas – organización sea óptimo.
No por ello resulta menos importante que revisemos y mantengamos actualizada la estructura salarial de la compañía, para evitar desajustes tanto internos como externos, con la finalidad de no perder competitividad, ni equidad.
¿Necesitas ayuda con la política retributiva?
