El Desajuste del Talento – Análisis de situación
Nos encontramos ante una situación de desajuste del talento a nivel global que, como no podía ser de otra manera, también afecta a España. Si miramos la cifra a nivel global, más de un 50% de los directivos afirman tener dificultades para encontrar talento para sus compañías, cifras que, según los indicadores, irán en aumento.
La realidad actual es que, con la transformación digital de las compañías, éstas deben convertirse a atractoras de talento debiendo ser capaces de generar interés por su marca (employer branding) por parte de los profesionales, con el objetivo de captar a las personas con las competencias y habilidades concretas que su propia transformación empresarial requiere.
Y, por su parte, los profesionales cada vez demandan más compañías con valores, que ofrezcan empleos donde los beneficios laborales no tangibles y el aprendizaje constante son elementos clave a la hora de la toma de decisión.
¿Cuáles son los perfiles más demandados por las compañías actualmente?
Los perfiles con un mayor volumen de demanda, sin duda, son los perfiles tecnológicos:
- Fullstack developer/engineer.
- Backend developer.
- Data analyst.
- IA specialist.
- Blockchain developer.
- Expertos en ciberseguridad.
- Ingenieros de sistemas.
- Ingenieros de redes.
- Técnicos helpdesk.
A continuación, tendríamos los perfiles del área de marketing, algunos de los más demandados son:
- Growth hacker.
- PPC specialist.
- SEO specialist.
- Copywriter.
- Digital Project manager.
- Inbound marketing specialist.
- Social CRM manager.
¿Por qué las empresas tienen problemas para encontrar el talento que necesitan?
- Las prisas no son buenas consejeras: muchas veces las compañías se dan cuenta de que tienen necesidad de cubrir una posición, cuando la necesidad ya se ha manifestado inmediata. Y lo que sucede es que, un buen proceso de selección, no resulta de hoy para mañana, si queremos hacer las cosas con la dedicación y detalle que merecen.
- El análisis de puesto de trabajo (APT) debe estar claramente definido: si no se ha realizado una correcta descripción y nos vamos formulando preguntas del puesto sobre la marcha, es muy probable que acabemos teniendo algún desajuste en el proceso de selección.
- Expertise: el reclutamiento es un proceso que requiere un nivel de especialización y, por ello, se debe dejar en manos del área de HR o externalizar el servicio.
- Oferta y demanda: si nuestra compañía se encuentra en plena transformación digital y vamos a buscar un perfil que se encuentre altamente cotizado en el mercado, tendremos mayores dificultades por el simple hecho de que nuestra oferta tiene que ser tan o más competitiva que el resto para poder atraer a esa persona que tiene diversas opciones donde escoger.
- Condiciones de la oferta: esto es una realidad, el mundo cambia y debemos adaptarnos a él. Las condiciones no sólo deben ser buenas en cuanto a tangibles e intangibles, sino que, si el empleador trabaja su marca y reputación, se incrementa exponencialmente el porcentaje de éxito. Es un binomio que, a estas alturas del partido, resulta indivisible.
- Tasa de éxito: pues sí, aunque hayamos realizado correctamente todos y cada uno de los pasos hacia el éxito, aun así, podemos fracasar en las nuevas incorporaciones. ¿Por qué? Pues porque somos personas. Somos falibles y tenemos emociones. La neurociencia está entrando en este campo para intentar mejorar las tasas de éxito en los procesos de selección.
¿Qué elementos valora una persona de la oferta de trabajo?
- Plan de carrera.
- Flexibilidad horaria.
- Políticas de teletrabajo.
- Planes de formación continuada.
- Beneficios: ticket restaurant, cheque guardería, seguro médico.
- Programas de coaching o mindfulness.
- Responsabilidad social corporativa
