Procesos de Selección & Talento – ¿Estamos ahogando el talento bajo la burocracia del reclutamiento?

​Nos encontramos en una coyuntura complicada o, cuanto menos singular, cuando hablamos del mercado laboral actual.

Por un lado, está la vertiente de la empresa, donde los problemas principales se basan en la gran dificultad para poder encontrar talento y, obviamente, a posteriori retenerlo.

En el otro lado, encontramos a los trabajadores y personas en búsqueda activa de empleo entre los cuales, los inconvenientes principales son que, por una parte, las condiciones podrían ser muy mejorables por parte de sus empleadores y, por otra parte, el difícil acceso a posiciones de su interés por múltiples motivos (unas veces sobre cualificación, otras, exceso de requisitos formativos o de experiencia, procesos de selección con evaluaciones infinitas, etc.)

Expuesta la situación, no sé si lo habréis percibido, pero, tenemos dos situaciones antagónicas donde, es obvio, que algún engranaje dejó de girar acompasado hace mucho tiempo.

Como headhunters, gracias a nuestro trabajo, conocemos de primera mano ambas posiciones y, en un acto de tremenda humildad, vamos a intentar arrojar algo de luz, en base a nuestra experiencia, sobre la situación actual del mercado laboral.

Empezaremos situándonos en la posición de las compañías que precisan seleccionar personal. Bien, la realidad de esta situación es que es verdaderamente complicado encontrar talento para cualquier posición, desde la base del organigrama, hasta las posiciones de management. ¿Cuál es el motivo? Desde nuestro punto de vista aportado por la experiencia, el motivo principal sería uno que proviene de la parte emocional del candidato: el compromiso. Compromiso de la persona para con su trabajo y/o proyecto a desarrollar, sea en la compañía que sea.

Por otro lado, nos situamos en la posición de los candidatos los cuales se encuentran desde situaciones donde pretenden acceder a un puesto de trabajo para el que están sobre cualificados y, ese mismo motivo, provoca que no puedan acceder; hasta procesos de selección infinitos donde las empresas pretenden, por un lado, poder saber el nivel de conocimiento del candidato y, por el otro, prever cuál será su comportamiento frente a cualquier situación. Bien, llegados a este punto, nos gustaría hacer una reflexión: señoras compañías de procesos de selección infinitos, ustedes están tratando con personas, no con bots y, como personas que son, no se puede pretender controlarlo todo. Seleccionar personal es, en parte, un acto de confianza del seleccionador en todo aquello que ha extraído del candidato a través de la entrevista. Seleccionar debería ser un arte basado en la capacidad del seleccionador de obtener la información que necesita. Al seleccionar deberíamos tener mucho más en cuenta las habilidades blandas. Son básicas. Seleccionar debería conseguir tener una conversación formal pero cercana al mismo tiempo. La selección debería dar un giro importante respecto de cómo la estamos viendo y gestionando actualmente. Vamos a poner un ejemplo, tenemos una compañía que comercializa un producto “x” y que realiza un role play en su proceso de reclutamiento que consiste en poner al candidato en la siguiente situación:

El cliente te ha preguntado por el producto y le has dado toda la información y precio del mismo. Tras ello, te indica que no lo tiene claro y que cree que se lo pensará. ¿Cómo afrontas esta situación y qué le contestas?

Genial, ¿estamos todos en situación? ¿Os imagináis el momento? ¿Qué responderíais?

La empresa tiene una sola respuesta estipulada como positiva para dar por superado el role play. Es un error. Acaba de descartar a candidatos basándose, desde nuestro parecer, en un silogismo falso. Y os explicamos por qué: supongamos que la única respuesta válida para la empresa es que hay que forzar la venta en el momento y que, si un candidato responde: “de acuerdo, para cualquier duda o aclaración les dejo mi contacto”, queda descartado automáticamente porque, consideran, que ha dejado escapar la venta. Pues bien, ese argumentario está necesariamente presuponiendo que todos los compradores van a reaccionar igual ante la respuesta de intentar forzar la venta por parte del trabajador, es decir, comprando. ¡Falso! Los compradores son personas y, como tal, cada una actúa, piensa, argumenta y reacciona de una forma diferente. Hay muchas personas que reaccionan mal, es decir, se molestan, cuando se les fuerza la venta. ¿Acabamos de perder a ese candidato que, quizás, empatizaría con un perfil de cliente que necesita sopesarlo un poco antes de proceder a la compra? ¿Sólo vamos a tener vendedores “agresivos”? Hay mucho que reflexionar al respecto.

Al final nos encontramos en una situación donde los candidatos están hastiados y las empresas cada vez implementan procesos de selección más “deshumanizados” (esa es nuestra opinión, por supuesto), de tal forma que llegamos a aquello de “¿Qué fue antes, el huevo o la gallina?” Y, desde luego, estirando ambas partes en dirección contraria de una misma cuerda no nos llevará buen lar. Alguien tendrá que ceder, alguien tendrá que dar el primer paso y (esto vuelve a ser nuestra opinión), creemos, que deberían ser las empresas quienes den ese primer paso. ¡Señores, tienen delante personas! Trátenlas como tal. Prueben algo diferente a lo que hacen siempre si desean obtener algún resultado distinto. ¿Y si lo intentamos? ¿Y si nos relacionamos de una forma distinta? Nosotros, sin lugar a duda, ya lo hacemos y los resultados son infinitamente positivos.

Y, así, es como nosotros vemos los procesos de selección. Vemos personas. Hablamos con personas. Y, tras ellas, se encuentra el talento. Sólo hay que saber ver la puerta tras la que se esconde y abrirla. Allí está todo lo que necesitamos.

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